Avantaj in cazul reducerii de personal codul muncii. Drepturile preferențiale ale unui angajat de a rămâne la locul de muncă în timpul concedierilor

Drept de preempțiune în caz de reducere stat presupune că un angajator nu poate concedia un angajat doar pe baza propriei sale discreții. Legea stabilește regulile prin care sunt selectați candidații la reducere. Să le privim în detaliu.

Drept de preempțiune la reducerea personalului (reguli generale de determinare)

Algoritmul pentru determinarea dreptului de preempțiune de a menține angajații la locul de muncă în cazul reducerii personalului presupune următorii pași:

1. Angajații care nu pot fi disponibilizați sunt excluși din posibili candidați pentru concediere din cauza reducerii. Acestea includ pe cele enumerate la art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse persoane: femei însărcinate, mame cu copii sub 3 ani, mame singure cu un copil sub 14 ani și altele. De asemenea, este interzisă concedierea angajaților care se află în concediu de maternitate (partea 4 a articolului 256 din Codul muncii al Federației Ruse, partea 6 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse)
2. Sunt comparate calificările și nivelul de productivitate a muncii candidaților pentru concedieri. Trebuie să comparați calificările angajaților ale căror posturi sunt aceleași și creați în aceeași unitate structurală. Astfel, ar fi corect să comparăm calificările a doi contabili de conducere ai aceluiași departament, dar ar fi incorect să comparăm calificările unui contabil de conducere și ale unui contabil de categoria a 2-a (hotărâre de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 08/ 06/2015 Nr. 33-27711/2015). Același lucru este valabil și pentru evaluarea productivității muncii.
3. Dacă, pe baza rezultatelor unei comparații a productivității și calificărilor, parametrii specificați se dovedesc a fi aceiași, ar trebui să se procedeze la determinarea familiei și a altor circumstanțe care oferă un avantaj în reducere.

Important: dacă o poziție este eliminată complet sau toate posturile de personal pentru un post sunt reduse, beneficiile nu sunt determinate (a se vedea hotărârea de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 22 ianuarie 2015 nr. 33-1708).

Determinăm dreptul de preempțiune în caz de reducere prin evaluarea calificărilor

Primul criteriu de selectare a candidaților pentru reducere este nivelul de calificare al acestora, întrucât, în temeiul părții 1 a art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, lucrătorii cu un nivel de calificare mai înalt și cu cea mai mare productivitate a muncii sunt supuși reținerii la locul de muncă atunci când personalul organizației este redus. Calificarea este determinată de evaluarea nivelului de abilități și cunoștințe ale angajaților, precum și a experienței lor de muncă (articolul 195.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). De regulă, o astfel de evaluare se realizează prin examinarea documentelor care confirmă experiența de muncă, prezența educației profesionale și suplimentare, titluri științifice, calificări avansate, gradul stiintific etc., precum și prin analiza rezultatelor muncii lucrătorului.

Deci, de exemplu, dacă ambii angajați au aceeași educație și experiență, calificările inferioare ale unuia dintre ei pot fi evidențiate de prezența sancțiunilor disciplinare pentru performanță necorespunzătoare. responsabilitatile locului de munca(decizia de recurs a Tribunalului din Moscova din 10 septembrie 2015 nr. 33-32630/2015). La evaluare se iau în considerare și stimulentele pentru munca de calitate.

Nu-ți cunoști drepturile?

Comparația productivității lucrătorilor

Al doilea parametru evaluat la stabilire drept de preferință în cazul reducerii personalului, — productivitatea muncii, deși nu există o definiție a productivității în lege. În practică, este înțeles ca un indicator al eficienței muncii, a cărui unitate de măsură depinde de specificul activității angajatului (de exemplu, eficiența poate fi exprimată în numărul de produse produse).

Dacă angajatorul folosește un sistem de raționalizare a forței de muncă și/sau forța de muncă poate fi măsurată în termeni cantitativi (număr de vânzări, număr de produse produse etc.), atunci productivitatea nu este greu de determinat. În alte situații, aceștia recurg la evaluarea numărului de sarcini profesionale îndeplinite într-o anumită perioadă (se solicită managerilor caracteristici, se studiază rapoarte de lucru).

Cine are un avantaj în reducerea personalului având aceleași performanțe și calificări la locul de muncă?

Legea (Partea 2 a articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse) definește cercul de angajați cărora li se acordă preferință dacă parametrii discutați mai sus sunt egali.

Deci, celelalte lucruri fiind egale, următoarele au un avantaj:

1. Angajații în a căror familie nu există alte persoane care lucrează (singurii susținători ai familiei).
2. Angajații care depind de doi sau mai mulți membri ai familiei. Pentru ca un membru al familiei să fie recunoscut ca dependent, trebuie îndeplinite 2 condiții:
   • lipsa capacității de muncă (datorită vârstei sau stării de sănătate);
   • primirea de întreținere de la un angajat care este candidat la concediere (totală sau parțială, dar în orice caz fiind principala sursă de existență).
3. Lucrătorii care, în timp ce lucrau pentru un anumit angajator, au suferit o boală profesională sau un accident de muncă.
4. Muncitorii sunt veterani cu handicap ai celui de-al Doilea Război Mondial, precum și combatanți cu handicap la care au participat la apărarea Patriei.
5. Angajații trimiși de către angajator pentru a-și îmbunătăți competențele fără întrerupere de la locul de muncă.

Alte circumstanțe prevăd drepturi preferenţiale în cazul reducerii personalului, poate fi stabilit în contractele colective (Partea 3 a articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cum să compari mai bine performanța angajaților (recomandări practice)

Legislația nu are cerințe specifice pentru procedura de stabilire a indemnizațiilor pentru rămânerea la locul de muncă pe perioada disponibilizării, dar practica arată că instanțele au o mai mare încredere în procedura desfășurată de o comisie cu rezultatele consemnate în scris.

Să enumerăm principalele puncte:

După cum puteți vedea, determinarea beneficiilor angajaților este cea mai importantă procedură în timpul concedierilor, care trebuie să respecte pe deplin cerințele legislației muncii. Pentru a reduce riscul ca concedierile să fie declarate ilegale, angajatorul ar trebui să o conducă cu atenție, reflectând rezultatele fiecărei etape în documente.

Concediile cauzate de reducerile de personal sunt un instrument legal care are ca scop normalizarea nivelurilor de personal și a numărului de oameni care lucrează la orice întreprindere. contractele pe această bază determină întotdeauna un număr mare de situații dificile și chiar conflictuale.

Procedura de concediere pentru reducerea personalului este implementată conform unei anumite proceduri:

1. , anunțând despre disponibilizări.
2. Angajații sunt informați cu privire la concedierea iminentă și li se oferă alte locuri de muncă disponibile.
3. De asemenea, sunt sesizate serviciul de ocupare a forței de muncă și sindicatele.
4. Se efectuează concedierea directă a angajaților.

Atunci când managerul organizației ia decizia finală cu privire la reduceri, el creează un ordin corespunzător prevederii. Ordinul descris nu este un ordin de concediere, care a fost emis din cauza reducerii personalului, deoarece acestea sunt documente fundamental diferite emise nu în aceeași etapă a procedurii de reducere.

După publicarea unui astfel de ordin, șeful întreprinderii își informează angajații care au fost disponibilizați despre concedierea viitoare. Această etapă trebuie efectuată cu cel puțin 2 luni înainte de data aprobată a disponibilizărilor. Pentru a ne asigura că toate termenele limită de notificare a concedierii sunt respectate cu exactitate, se folosește un calendar de producție.

Un aspect foarte important în implementarea procedurii de reducere a numărului de salariați este luarea în considerare a drepturilor preferențiale de a rămâne într-un anumit loc de muncă pe care le au unii angajați. Dacă, în perioada întocmirii unei liste de oameni care lucrează care acționează ca candidați pentru concedierea viitoare, șeful unei anumite companii trebuie să aleagă între mai mulți angajați, ar trebui să respecte următoarele recomandări utile:

• Legea interzice concedierea anumitor angajați din anumite motive. În această categorie sunt incluse, de exemplu, femeile însărcinate, precum și femeile care au un copil care, la momentul reducerii, nu a împlinit încă vârsta de trei ani.
• Conform regula generala, privilegiul principal de a-și părăsi locurile de muncă este acordat acelor muncitori care au calificări superioare și al căror indicator al productivității muncii este, de asemenea, mai ridicat.
• De asemenea, poate apărea o situație în care nivelul de calificare al angajaților și nivelul de productivitate al muncii lor sunt egale acțiunile detaliate pe care managerul companiei este obligat să le întreprindă în acest caz, vor fi discutate mai jos.

in orice caz drept de preempțiune nu este întotdeauna utilizat în practica de aplicare a legii. Dacă funcțiile sunt îndeplinite, atunci nu este necesar să se evalueze drepturile preferențiale ale angajaților. Adică, în cazul unei reduceri a tuturor posturilor care alcătuiesc un întreg departament sau altă unitate structurală, conducerea întreprinderii nu poate compara lucrătorii disponibilizați cu nimeni altcineva, întrucât organizația nu mai are acei angajați care au cerințe similare de calificare. asociate cu poziţia lor.

Astfel, angajatorul nu identifică existența unor drepturi preferențiale la concediere pe baza reducerii de personal dacă reducerea preconizată este supusă:

• singura pozitie legata de unitatea structurala
• toate unitățile de personal având un singur post
• acel post pentru care există o singură unitate de personal care nu are analogi în tabelul de personal

Stabilirea evaluării nivelurilor de calificare

Gradul de calificare al angajaților unei întreprinderi este criteriul care este luat în considerare pentru prima dată la selecția potențialilor candidați pentru reducerea preconizată. Conform părții 1 a articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, acele persoane care au grade mai înalte de calificare în muncă, precum și cea mai înaltă, sunt supuse reținerii la locul de muncă atunci când numărul de angajați ai întreprinderii este redus.

Conform articolului 195.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, nivelurile de calificare sunt determinate prin stabilirea nivelului de cunoștințe, abilități dobândite și experiență de muncă pe care o au angajații. Această evaluare se realizează printr-un studiu atent al documentației, care conține informații despre vechimea exactă a lucrătorului, studiile sale profesionale și orice alte studii suplimentare, nivelul crescut al calificărilor profesionale, deținerea de titluri științifice speciale și grade academice, precum și prin o analiză aprofundată a rezultatelor muncii prestate muncitorului

Dacă două persoane care lucrează au experiență de muncă și categorie de studii egale, atunci nivelul inferior de calificare al oricăreia dintre ei va fi indicat prin prezența oricăror sancțiuni disciplinare aplicate pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu sau pentru refuzul complet de a le îndeplini.

Orice premii cu care șeful întreprinderii își recompensează angajații pentru munca de calitate sunt, de asemenea, luate în considerare la evaluarea calificărilor angajaților companiei, sub rezerva reducerii preconizate a numărului de lucrători.

Compararea nivelurilor de productivitate a muncii ale lucrătorilor

Nivelul productivității angajaților reprezintă al doilea criteriu ca importanță, care este evaluat pentru a stabili existența drepturilor preferențiale aparținând angajaților în pregătirea viitoarelor disponibilizări. De menționat că conceptul de productivitate nu apare în legislație.

În practică, productivitatea muncii unei persoane care lucrează este gradul de eficiență a muncii pe care o desfășoară, iar unitatea de măsură a acesteia depinde direct de specificul tipului de activitate pe care o desfășoară angajatul. Astfel, eficiența poate fi considerată în cantitatea de producție care a fost produsă.

Determinarea gradului de productivitate a muncii a salariaților nu creează dificultăți dacă conducătorul întreprinderii folosește un sistem de raționalizare a forței de muncă a salariaților și/sau dacă munca este măsurată în orice termeni cantitativi, adică în numărul de vânzări realizate de fiecare. angajat individual, numărul anumitor produse care au fost produse de acesta. În toate celelalte cazuri, managerii organizațiilor recurg la utilizarea unei estimări a numărului acelor sarcini profesionale care au fost implementate de un angajat într-o anumită perioadă de timp, adică se face o solicitare, se studiază rapoarte despre munca efectuată de acesta. detaliat.

Lista persoanelor care au anumite privilegii în perioada concedierilor

Partea 2 a articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează cercul acelor lucrători ai organizației cărora conducerea acordă prioritate dacă parametrii precum gradul de calificare și nivelul de productivitate al muncii prestate sunt egali în valori. .

În alte condiții identice, avantajul se dovedește a fi:

• Acei angajați în familiile cărora nu sunt înscriși alte persoane care lucrează, adică această persoană acționează ca singurul susținător al familiei.
• Lucrătorii care depind în prezent de doi sau mai mulți membri ai acestei familii. Pentru ca un membru al familiei să primească oficial statutul de dependent, trebuie să fie prezente două circumstanțe:

1. absența unui astfel de parametru, cum ar fi capacitatea unei persoane de a lucra din cauza vârstei sau a stării actuale a sănătății sale
2. furnizarea de sprijin material unei persoane care lucrează care este candidată pentru o viitoare concediere, în acest caz, întreținerea poate fi integrală sau parțială, dar este în mod clar singura sursă care susține un nivel decent de trai al persoanelor aflate în întreținere;

• Acei angajați care au dobândit orice boli legate de activitățile lor de muncă sau vătămări la întreprindere în timpul perioadelor de muncă. activitate profesională de la şeful acestei organizaţii.
• Persoanele care lucrează cu handicap în timpul celui de-al Doilea Război Mondial și orice operațiuni militare la care au participat la protejarea securității Patriei.
• Acei angajați care au fost trimiși de către angajator pentru a-și îmbunătăți calificările fără a-și întrerupe activitățile.

Potrivit părții 3 a articolului 179 din Codul muncii al Federației Ruse, toate celelalte circumstanțe care oferă angajaților organizației drepturi preferențiale în cazul reducerii numărului de angajați pot fi înregistrate în acorduri separate întocmite colectiv.

Legislația nu conține instrucțiuni specifice și clare care să afecteze procedura de stabilire a privilegiilor salariaților de a rămâne la locul de muncă în cazul reducerii numărului de salariați ai întreprinderii.

Instanțele au încredere într-o astfel de procedură, care s-a desfășurat prin comisie și cu consolidarea ulterioară a rezultatelor obținute direct în scris.

Puncte cheie atunci când efectuați această procedură:

1. În componența lucrărilor desfășurate ar trebui să includă șefii acelor departamente în care se preconizează că se va realiza reducerea. De asemenea, ar trebui să fie prezente persoane care să reprezinte sindicatele și alte unități structurale, de exemplu, personal, juridic și care efectuează controlul calității.
2. Crearea acestei comisii ar trebui să fie oficializată prin ordine pentru întreprindere, care va determina competența fiecărui membru în parte, adică șefii de departamente sunt responsabili pentru raportarea muncii efectuate, caracteristicile lucrătorilor și angajații personalului. departamentul, de exemplu, oferă informații despre stimulente și penalități.
3. Este eficient să compilați tabele care compară performanța postului și calificările în funcție de mai multe criterii.
4. Rezultatele obținute din ascultarea ședințelor comisiei trebuie înregistrate.
5. Concluziile acestei comisii ar trebui să se bazeze pe o evaluare a nivelului de performanță al fiecărui angajat în parte, pe baza sumei criteriilor. Instanța nu recunoaște concedierile ca fiind legitime dacă nivelul de calificare superior al unui lucrător a fost stabilit pe baza calificărilor inferioare ale oricărui alt lucrător.
6. Dacă acele persoane care lucrează ai organizației care ar trebui să fie disponibilizate sunt înregistrate ca membri activi ai sindicatelor, atunci opiniile membrilor acesteia trebuie luate în considerare.

Stabilirea drepturilor preferenţiale ale angajaţilor este cea mai importantă procedurăîntr-o perioadă de reducere a numărului de angajaţi ai companiei. Această activitate trebuie să respecte pe deplin toate normele legislației muncii adoptate. Orice angajator va efectua această procedură cu mare atenție și va reflecta rezultatele și toate rezultatele fiecărei etape individuale în documentație dacă este interesat să recunoască concedierile angajaților săi ca fiind ilegale.

Scrie intrebarea ta in formularul de mai jos

Cine nu poate fi concediat?

Reducerea implică o serie inevitabilă de concedieri. Dar nu toți angajații pot fi disponibilizați. Cine nu poate fi concediat?

Despre abreviere

Dacă numărul de angajați care ocupă aceleași posturi scade, vorbim de o reducere a numărului de angajați. Dacă din tabelul de personal sunt excluse posturi sau departamente întregi, este necesară o reducere a personalului. În orice caz, angajatorul trebuie să respecte o serie de măsuri obligatorii prevăzute de Codul Muncii.

Cine nu poate fi concediat din cauza reducerii personalului?

Persoanele care nu pot fi concediate pe această bază sunt enumerate la art. 261 Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea includ:

• părinții singuri care cresc un copil cu dizabilități și cu vârsta sub optsprezece ani;
• părinții singuri care cresc un copil cu vârsta sub paisprezece ani;
• femeile cu copii sub trei ani;
• un părinte (sau alt reprezentant legal) este singurul susținător al unei persoane cu dizabilități sub vârsta de optsprezece ani, cu condiția ca cel de-al doilea părinte să nu fie angajat;
• părintele (reprezentantul legal) este singurul susținător al unui copil sub trei ani într-o familie care crește copii mici (trei sau mai mulți), dacă celălalt părinte nu lucrează;
• femeile însărcinate.

Nu puteți concedia dacă angajatul nu a fost anunțat despre concediere

Toți angajații care fac obiectul disponibilizării trebuie anunțați în prealabil. Angajații trebuie anunțați împotriva semnăturii și în persoană cu cel puțin două luni înainte de concediere (Partea 2 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru lucrătorii sezonieri, perioada de preaviz este mult mai scurtă. Sunt șapte zile calendaristice. Iar salariații cu care s-a încheiat un contract de muncă pe o perioadă mai mică de două luni trebuie anunțați cu cel puțin trei zile calendaristice înainte.

Un astfel de aviz este întocmit în formă liberă. Angajatul va trebui să semneze acest document. Dacă refuză să semneze, atunci textul documentului trebuie citit cu voce tare în fața martorilor. În continuare, faptul sesizării și refuzul semnării trebuie consemnate în act.

Dacă un angajat este concediat fără preaviz, o astfel de acțiune va fi declarată ilegală în timpul unei inspecții sau în instanță.

Nu puteți concedia dacă angajatul a fost de acord cu transferul

Înainte de concediere din cauza concedierilor, angajaților trebuie să li se ofere locuri de muncă disponibile disponibile de la angajator.

Angajatorul este obligat să ofere salariatului concediat să se transfere într-un alt post vacant:

• corespunzătoare calificărilor sale;
• sau, dacă nu există un post vacant conform calificărilor sale, un post vacant inferior;
• sau, dacă nu există altă cale, una mai puțin plătită.

Toate posturile disponibile trebuie să fie oferite ținând cont de faptul că angajatul va putea îndeplini funcțiile datorită stării sale de sănătate.

Conducerea companiei este obligată să ofere angajaților săi toate locurile de muncă calificate pe care le are. Dacă în localitatea angajatorului nu există locuri libere, atunci trebuie oferite alte opțiuni de muncă în altă localitate, cu excepția cazului în care acest lucru este prevăzut în localitatea angajatorului. acte locale sau un contract de munca.

Dacă nu există posturi vacante, atunci și angajații disponibilizați trebuie anunțați despre acest lucru.

Dacă nu sunt oferite toate posturile vacante unui angajat, acesta nu poate fi concediat din cauza reducerii personalului.

Dacă angajatul este de acord cu postul vacant care i-a fost oferit, transferul ar trebui să fie procesat.

În cazul refuzului acestuia sau în cazul în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante adecvate persoanei concediate, se oficializează concedierea.

Dreptul de preempțiune

Cine nu este supus reducerii dacă se reduce numărul de departamente cu angajați pe aceleași posturi? Cel care are dreptul de prim refuz. Persoanele cu productivitate și calificări mai mari ale muncii au acest drept (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă calificările și productivitatea muncii sunt egale, se acordă preferință pentru a rămâne la locul de muncă:

• persoane în ale căror familii nu există alți salariați cu venituri independente;
• familie - dacă au două sau mai multe persoane în întreținere;
• angajații care au suferit o boală profesională sau un accident de muncă în timp ce lucrau în această companie;
• veterani invalizi ai operațiunilor militare de apărare a Patriei și veterani invalizi ai celui de-al Doilea Război Mondial;
• angajații care au fost trimiși de către angajator pentru a-și îmbunătăți calificările fără întrerupere din muncă.

Angajatorul are dreptul de a prevedea într-un contract colectiv pentru alte categorii de salariați cu drept preferenţial de a păstra munca cu aceleaşi calităţi profesionale.

Reducerea personalului este cauzată de dificultăți situatie financiara companie, firmă, întreprindere sau restructurarea acesteia. Aceasta este o situație foarte dureroasă și stresantă atât pentru angajator, cât și pentru angajați. În plus, procesul de pregătire a reducerilor de personal este lung și necesită forță de muncă, poate dura până la trei luni.

Managerul trebuie să țină cont de normele legale, să stabilească liste de persoane care urmează să fie disponibilizate și să le ofere opțiuni pentru posibile posturi vacante. În plus, reducerea implică costuri financiare sub formă de plăți și compensații prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru un angajat, posibilele concedieri și pierderea locului de muncă sunt asociate cu un sentiment de instabilitate și nevoia de a căuta nou loc de muncă, stabilește-te în noua echipă și câștigă o reputație de specialist calificat.

Procedura de concediere pentru reducere

1. Întocmirea unui ordin în care se indică motivele reducerii, numirea persoanelor responsabile de procedură din departamentul de personal și departamentul de contabilitate și stabilirea momentului reducerii de personal.
2. Notificarea angajaților despre concedierea viitoare cu oferte de opțiuni de angajare. Posturile vacante propuse pot fi cu un nivel mai scăzut de calificare și cu salarii mai mici.
3. Sesizarea Centrului pentru Ocuparea Forței de Muncă și a Sindicatului.
4. Concedierea (emiterea unui ordin, plata despăgubirilor, emiterea cartea de munca cu înregistrările necesare).

Definește o listă a persoanelor care nu pot fi concediate din cauza reducerii personalului. Acestea includ categorii sociale vulnerabile de cetăţeni:

1. Femeile însărcinate în orice stadiu al sarcinii, confirmate prin documente medicale.
2. Mame cu un copil sub trei ani.
3. Mamele care cresc singure un copil cu handicap sub 18 ani sau care au în întreținere copii sub 14 ani, dacă al doilea soț nu are un venit permanent și statutul de mamă singură este documentat. În situații similare, tatăl are aceleași drepturi, ca și orice alt reprezentant legal al copilului.
4. Familii cu trei sau mai mulți copii cu un al doilea părinte care nu lucrează.
5. Veterani de luptă.
6. Participanți la lichidarea accidentului de la centrala nucleară de la Cernobîl.
7. Cetăţenii minori sub 18 ani, fără acordul autorităţilor guvernamentale.

Angajații care au drept de preempțiune pentru a salva un loc de muncă:

• angajați calificați (necesită confirmare prin documente de certificare, certificate de cursuri de perfecționare);
• căsătorit (cu persoane în întreținere);
• singuri susținători de familie;
• cei care au suferit un accident de muncă în timp ce lucrau la această întreprindere;
• având un handicap (în muncă periculoasă);
• având cunoștințe și abilități suplimentare (de exemplu, cunoștințe de limbi străine și PC);
• a avea premii, premii, stimulente;
• angajații care urmează cursuri de formare la locul de muncă.

Cine este concediat la serviciu? in primul rand:

• angajații ale căror posturi au fost reduse, care nu au mai fost solicitați ca urmare a consolidării sau lichidării anumitor departamente și divizii;
• cei care s-au angajat recent;
• angajații care nu aduc beneficii practice sau profit companiei („balast”);
• lucrători nedisciplinați care încalcă disciplina muncii, perturbă munca sau nu îndeplinesc planul;
• pensionarii care lucrează.

Problema este rezolvată de o comisie specială, care determină importanța fiecărei persoane pentru întreprindere și întocmește liste pentru concediere.

Reducere legală efectuate în conformitate cu toate prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, ținând cont de avantajele legislative și de calificare ale angajaților.

Reducere ilegală:

• reducerea fictivă, atunci când concedierea ascunde dorința de a scăpa de un salariat nedorit fără temei legal, dacă managerul nu poate furniza documente care să justifice motivul concedierii;
• fără a ține cont de dreptul de preferință;
• fără notificarea sindicatului sau fără acordul acestuia din urmă de a înceta contractul de muncă cu salariatul;
• fără a oferi salariatului locuri de muncă vacante pentru angajare ulterioară;
• notificarea în timp util a angajatului despre concediere (cu mai puțin de 2 luni înainte de data programată);
• concediere în termen de două luni de la termenul de preaviz;
• întreruperea raporturilor de muncă cu o persoană aflată în concediu sau concediu medical în acel moment;
• denaturare în ordinea datei concedierii (notificarea);
• emiterea prematură de fonduri și documente;
• orice erori în documentele întocmite la concedierea unui angajat;
• încălcarea procedurii de reducere.

Cei disponibilizați pe motiv de reducere au dreptul la indemnizație de concediere în cuantum unui salariu lunar (calculat pentru perioada de 1-2 luni în care salariatul a lucrat efectiv), compensație pentru concediul de odihnă nefolosit anterior. După concediere, dacă salariatul nu își găsește loc de muncă și se înregistrează la Centrul de Ocupare, acesta are dreptul să plătească încă două luni.

Unii manageri fără scrupule, încercând să economisească din plăți și compensații, încearcă să-și forțeze angajații să demisioneze „pe cheltuiala lor” folosind diverse trucuri. Această practică nu este legală. În acest caz, ar trebui să luați o poziție fermă, deoarece „pe cheltuiala dumneavoastră” o persoană se lipsește de banii săi.

Dacă a fost comisă o concediere ilegală împotriva unui angajat, în primul rând acesta trebuie să depună o reclamație la directorul companiei sau întreprinderii sale cu privire la o încălcare a intereselor sale. În cazul în care litigiul nu este soluționat, cetățeanul poate depune o cerere la sindicat, la Inspectoratul de Stat al Muncii, la parchet sau la instanță pentru a-și apăra drepturile.

Caracteristicile concedierii din cauza reducerii pensionarilor

Pentru pensionarii care lucrează, practica concedierii prin reducere este similară cu cea generală. Discriminarea pe bază de vârstă nu este permisă reducerea unui post din cauza faptului că titularul a împlinit vârsta de pensionare este ilegală.

La stabilirea candidaților pentru concediere, un pensionar se bucură de aceleași drepturi preferențiale ca și colegii săi mai tineri. Dacă un pensionar care lucrează are membri de familie în întreținere (de exemplu, nepoți sau rude în vârstă), se încadrează în categoria persoanelor care nu pot fi concediate.

În plus, experiența vastă de muncă și experiența de lucru în domeniu pot fi o altă prioritate pentru a vă păstra locul de muncă.

Procedura de concediere și plata tuturor indemnizațiilor și compensațiilor pentru pensionari este aceeași ca și pentru celelalte categorii. Este adevărat, problema plății compensațiilor pentru a doua și a treia lună după concediere în caz de șomaj este controversată: un pensionar are pensie și nu poate fi considerat șomer.

Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă al Federației Ruse, referitor la, explică că angajații nu sunt împărțiți în categorii, prin urmare Orice persoană are dreptul la prestații după concediere, inclusiv pensionarii.

Puteți afla despre cine nu poate fi concediat din cauza disponibilizărilor din această recenzie video.

Lucrez în departamentul de transport aerian internațional și vămuire. Din 10 manageri, am fost angajat ca primul (adică lucrez cel mai mult). Am studii de specialitate (vama). stiu 2 limbi straine. O treime dintre manageri nu cunosc deloc o limbă străină și nu au studii.

Raspunsul avocatului:

Incetarea contractului de munca cu doamnele care au copii sub 3 ani, mame singure care cresc un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani), alte persoane care cresc copii desemnati fara mama, la initiativa a angajatorului nu este permisă (cu excepția concedierii din motivele prevăzute la alineatul 1 (lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un om de afaceri personal), 5 - 8, 10 sau 11 din prima parte a articolului 81 sau alineatul 2 din Articolul 336 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Incetarea contractului de munca cu doamnele care au copii sub 3 ani, mame singure care cresc un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani), alte persoane care cresc copii desemnati fara mama, la initiativa a angajatorului nu este permisă (cu excepția concedierii din motivele prevăzute la alineatele 1, 5 - 8, 10 sau 11 din prima parte a articolului 81 sau paragraful 2 al articolului 336 din Codul Muncii al Federației Ruse). (Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Buna ziua!

Care dintre noi are un avantaj atunci când reducem?

Lucrez ca profesor în școală primară. Experienta in munca 10 ani Categoria a doua de calificare. Am doi copii în întreținere. Un copil are 1 an și 7 luni. Încă studiez la institut. Sunt în al patrulea an. Au mai rămas doi ani de studiu. Am un profesor foarte calificat care lucrează cu mine. Experienta in munca de peste 15 ani. Ea este în pensie de pensionare. Nu are pe nimeni dependent de ea. Care dintre noi are un avantaj atunci când reducem?

Raspunsul avocatului:

Articolul 179. Dreptul preferenţial de a rămâne la locul de muncă în cazul reducerii numărului sau personalului salariaţilor.

La reducerea personalului, al cărui avantaj este un stagiar cu minori
copii sau un angajat cu 9 ani de experienta ca capitan VN/SL??

La reducerea personalului, al cărui avantaj este un stagiar cu minori

Raspunsul avocatului:

În conformitate cu articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, se acordă preferință, în primul rând, unui angajat cu productivitate și calificări mai mari. Pentru funcționarii publici, în acest caz, se folosesc regulile Codului Muncii al Federației Ruse.
Lydia În conformitate cu codul muncii, în cazul concedierilor, cei cu productivitate mai mare și calificare mai înaltă au dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă. Calificarea depinde de nivelul de educație, experiență și premii în muncă. Titlul de căpitan și 4 ani de experiență în muncă sunt dovada acestui lucru. Cu siguranță aveți mai multe drepturi la această poziție decât un stagiar. Faptul că ați scris această întrebare pe acest site sugerează că ați aflat despre reducere doar nu cu mult timp în urmă. Deși angajatorul a fost obligat să vă anunțe în scris și împotriva semnăturii cu mai mult de două luni înainte de concediere. Dar dacă nu mă înșel, nu ați fost sesizat, ceea ce este și o încălcare a drepturilor dumneavoastră. Vă puteți proteja dreptul contactând inspectoratul municipal de muncă din Republica Ingușeția sau depunând o cerere în instanță. Puteți scrie la adresa mea de e-mail: pcpi-nbri@yandex.

Poate un angajat de 48 de ani cu două studii superioare să aibă un avantaj față de un angajat de 67 de ani la reducerea personalului?

Poate un angajat de 48 de ani care are două educatie inaltaînaintea unui angajat în vârstă de 67 de ani cu studii superioare

Avocații răspund la întrebarea: - avantaj la reducere

Angajatorul va stabili aceste avantaje și va rezolva problema concedierii.

Cine are avantajul la reducere?

Un post este redus, dar două persoane încearcă să profite de reducere Cine are avantajul de a fi concediat și de a primi plata în consecință.

Raspunsul avocatului:

Salut, Oleg! În conformitate cu art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, la reducerea numărului sau a personalului angajaților, dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă este acordat angajaților cu productivitate și calificări mai mari ale muncii.

Avantaj față de ceilalți la reducere

Buna ziua! În 2000, m-am accidentat la locul de muncă și mai lucrez acolo. Primesc regresia. Am 50 de ani, pensionar in conditii preferentiale (magazin fierbinte, productie metalurgica). Sunt planificate reduceri de personal. Am un avantaj față de ceilalți să rămân în locul meu de muncă?

Raspunsul avocatului:

La realizarea măsurilor de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații, angajatorul trebuie să ofere salariatului un alt loc de muncă disponibil (post vacant) în conformitate cu partea a treia a articolului 81 din Codul real.

Beneficii la reducere

Bună ziua Lucrez la o școală de sport ca metodolog. Pe lângă mine, mai există un metodolog și doi directori adjuncți în personal. S-ar putea să avem o reducere în viitorul apropiat. Aș dori să știu cine ar putea fi concediat. Un metodolog are o experiență totală de lucru de 11 ani, dar în școala noastră 3 ani, cea mai înaltă categorie. Al doilea metodolog are o experiență totală de muncă de 8 ani și este la această școală de toți cei 8 ani, categoria I, și are și un copil de trei ani și îl crește singur. Ce metodologi pot fi disponibilizați și pe ce bază?

Raspunsul avocatului:

Atunci când numărul sau personalul angajaților este redus, dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă este acordat angajaților cu productivitate și calificare a muncii mai ridicate. Cu productivitate și calificare egală a muncii, preferința în rămânerea la locul de muncă este acordată: familiei - în prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de salariat sau primesc asistență de la acesta, care este sursa lor constantă și principală). a mijloacelor de trai); persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți; angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în timp ce lucrau pentru acest angajator; persoanele cu handicap din Marele Război Rus și persoanele cu handicap care luptă în apărarea Patriei; salariatii care isi imbunatatesc calificarile in directia angajatorului fara intrerupere din munca.