Acțiunea de a fi prezent la locul de muncă. Cum se depune o concediere pentru absenteism

Se întocmește un document privind absenteismul unui salariat dacă acesta nu respectă în mod sistematic programul de muncă și odihnă stabilit la întreprinderea în care lucrează. Un raport de absență completă de la locul de muncă permite angajatorului să aplice măsuri disciplinare unui subordonat, până la concediere inclusiv (în cazul încălcărilor recurente). Cum să întocmești un raport de absentism, o mostră din acesta poate fi descărcată gratuit mai jos. Formularul este valabil pentru 2017 – 2018.

Cine este considerat un încalcător al disciplinei muncii?

Un lucrător care nu respectă condițiile de muncă este considerat contravenient dacă:

la intocmirea unui contract intempestiv, angajatul a plecat la locul de muncă fără o aplicație corespunzătoare;
angajatul a plecat în concediu fără a completa o cerere;
specialistul aranjează zile libere la discreția sa;
salariatul nu a venit la muncă la finalizarea transferului administrativ, a refuzat salariul înainte de încheierea transferului;
subordonatul a lipsit de la locul de muncă mai mult de 4 ore fără explicații;
lucrătorul refuză munca suplimentară organizată pe baza fișei postului.

Contractul de muncă prevede în mod necesar responsabilitatea salariatului pentru întârziere, precum și pentru absenteism. Un document care are caracter informativ și de referință și înregistrează absența unui angajat de la locul de muncă este un act de absență a unui angajat de la locul de muncă.

O sancțiune disciplinară pentru încălcarea disciplinei poate fi aplicată numai după primirea ei de la salariat. Dacă se ia o decizie de concediere a unui angajat, atunci ordinul se întocmește conform.

Intocmirea raportului de absenteism al angajatului

În prezent, nu există o formă unificată stabilită prin lege. Dar, alături de acest fapt, există cerințe care sunt obligatorii pentru îndeplinirea și introducerea datelor în act:

numărul de înregistrare al actului și locul semnării acestuia;
informatii despre organizatie;
o descriere completă a faptei și perioada de timp a infracțiunii comise sub forma absenței de la locul de muncă fără un motiv întemeiat;
informații despre membrii comisiei și despre specialistul infractor (funcția, numele complet);
informații despre acțiunile întreprinse pentru a stabili unde se află absentei, rezultatele acestora;
durata absenței salariatului, indicând ora pentru masă și alte pauze în conformitate cu programul de lucru.

Lipsa unui angajat de la locul de munca trebuie inscrisa in protocol in prezenta a 2 persoane (minim). Subordonatul în numele căruia se întocmește actul pune pe formular o semnătură introductivă. Dacă angajatul refuză să pună o semnătură personală, atunci se face o înregistrare corespunzătoare în act, care este certificată de membrii comisiei aprobate.

Este important de înțeles că refuzul de a semna raportul de absentism completat nu este motivul pentru anularea sancțiunii disciplinare. Dezacordul angajatului trebuie consemnat în act.

Actul de absență a unui angajat trebuie să conțină semnăturile tuturor membrilor comisiei cu o transcriere.

Trebuie să știți că un angajat poate fi adus la răspundere administrativă în termen de 1 până la 6 luni de la data constatării unei încălcări a disciplinei muncii; pentru abateri pe baza rezultatelor auditurilor financiare, perioada se prelungește la 2 ani. Când un specialist se află în concediu medical sau concediu anual, perioada se suspendă.

Procesul verbal de absenteism este un document solicitat care se întocmește în cazul în care un angajat al unei întreprinderi încalcă cu răutate disciplina muncii prin nerespectarea regulilor programului de lucru sau prin neprezentarea deloc la serviciu. Acest document oferă angajatorului dreptul deplin de a aplica pedepse disciplinare angajatului - de la mustrare (pentru prima dată) până la concediere (pentru absenteism sistematic).

FIȘIERE

Ce este considerat absentism?

Conform legii Federației Ruse, absenteismul este absența unui angajat de la locul de muncă timp de patru sau mai multe ore la rând, fără avertizare prealabilă a conducerii. Principala caracteristică a absenteismului este absența unui motiv întemeiat sau refuzul angajatului de a explica acest fapt în vreun fel. Astfel, neîndeplinirea de către un angajat al atribuțiilor oficiale duce în mod destul de firesc la diferite măsuri de influență împotriva sa din partea angajatorului.

Ceea ce nu este considerat absentism

Odată cu definiția absenteismului, legea conturează clar situațiile în care absența unui angajat la fața locului nu poate fi considerată absenteism. Acest:

timpul petrecut în concediu medical;
promovarea examenelor, susținerea unei diplome etc.;
chemarea unui angajat în instanță sau agenții de aplicare a legii;
forță majoră (dezastre naturale, condiții meteorologice etc.).

Acestea și alte circumstanțe care au dus la neprezentarea angajatului, în prezența certificatelor corespunzătoare, nu pot servi drept recunoaștere a absenteismului.

De asemenea, absența unui angajat de la locul de muncă din cauza neîndeplinirii obligațiilor de către angajator, în special, neplata, nu este considerată absenteism. salariile timp de 15 zile sau mai mult (dar numai cu notificarea prealabilă a angajatorului).

Cine întocmește raportul de absentism

De regulă, întocmirea acestui document este efectuată fie de un specialist în departamentul de personal, fie de un avocat, fie de șeful unei unități structurale, fie de secretarul întreprinderii. Pentru a se asigura că împotriva actului nu se mai fac pretenții, la întocmirea acesteia trebuie să fie prezentă o comisie special creată de alți angajați ai întreprinderii (două sau mai multe persoane), care, cu semnăturile lor, atestă și faptul. a absenței unui anumit angajat la locul de muncă.

După redactarea raportului, acesta trebuie predat spre revizuire angajatului care a comis absenteism, precum și conducerii. Ulterior, în baza actului, se întocmește un ordin de penalizare pentru absența de la serviciu.

Actul trebuie întocmit cel târziu lună după o absență înregistrată. În caz contrar, documentul își pierde forța juridică.

Principalele caracteristici ale Legii privind absența salariaților de la locul de muncă

Acest document nu are un model unificat, deci poate fi întocmit în formă liberă sau conform unui model elaborat la întreprindere. Actul poate fi scris pe antetul organizației sau pe o coală normală A4. Se întocmește în două exemplare, dintre care unul rămâne la angajator, al doilea se dă salariatului. Ambele copii trebuie să fie semnate de comisie și de angajatul însuși.

Actul trebuie să conțină informații

despre întreprinderea în care lucrează lucrătorul „căzut”,
componența comisiei, ai cărei membri mărturisesc absenteism,
explicații (dacă există) despre motivele absenței de la serviciu.

Instrucțiuni pentru întocmirea unui raport de absentizare

Actul are o formă standard din punct de vedere al muncii de birou și nu ar trebui să provoace dificultăți deosebite.

În „antet” din mijloc este scris Titlul documentului(„Acționați”) cu o scurtă indicație a esenței acesteia (în acest caz, „despre absența angajatului de la locul de muncă”, dar puteți scrie mai scurt: „despre absenteismul angajatului”).
Linia de mai jos indică oraș, în care este înregistrată organizația emitentă a actului, precum și Data designul acestuia.
Apoi se potrivește componenţa comisiei: funcțiile angajaților cuprinse în acesta, precum și numele, prenumele și patronimele acestora.
În continuare trebuie să adăugați același lucru cu privire la angajat, în raport cu cine se întocmește acest document (funcția, prenume, prenume, patronimic).
După aceasta, este necesar să înregistrați clar exact data și ora plimbării(dacă este de câteva ore, indicați de la ce oră și până la ce oră a fost înregistrată absența angajatului).
Includem motivele pentru care angajatul explică absenteismul lui. Dacă nu sunt acolo, atunci acest fapt ar trebui să se reflecte și în act.

Actul trebuie să cuprindă semnăturile angajaților cuprinși în comisie vizavi de posturile relevante cu decodare obligatorie. În sfârșit, documentul trebuie semnat de angajatul care a încălcat disciplina, atestând astfel că a citit și este de acord cu actul.

După întocmirea actului

Dacă un angajat nu este de acord cu actul, acesta se poate adresa inspectoratului de muncă sau instanței de judecată pentru a-și proteja interesele. În unele cazuri, contestarea faptului de absenteism și acțiunile disciplinare ulterioare duce la anularea acestuia. În special, aceasta poate fi atunci când:

actul nu conține informații despre motivele absenteismului, precum și dovezi de absență de la locul de muncă mai mult de 4 ore la rând (de exemplu, nu există semnături ale martorilor);
actul nu a fost semnat de salariatul care a comis absenteism;
După întocmirea procesului-verbal, salariatul a furnizat angajatorului documente care indică motive temeinice pentru a nu se prezenta la locul de muncă.

Situația în care angajații întârzie câteva ore la serviciu sau nu se prezintă deloc, din păcate, apare destul de des.

Legiuitorul a pus în mâinile angajatorului un mijloc de combatere a acestor lucrători și i-a dat dreptul de a-l concedia imediat pentru absenteism, ocolind etapele de avertizare.

Vom discuta mai jos ce înseamnă absenteismul în dreptul muncii și ce acțiuni sunt necesare din partea organizației pentru ca concedierea să fie legală.

Conceptul de absenteism în dreptul muncii

Absenteismul este absența unui lucrător de la locul de muncă toată ziua sau 4 ore continuu. Nu contează cât durează tura, cu excepția cazului în care există motive întemeiate pentru neprezentare. În consecință, pentru a deveni absenteism, absența de la locul de muncă trebuie să îndeplinească următoarele criterii:

lucrătorul este plecat toată ziua sau patru ore fără pauză;
nu există explicații sau nu sunt semnificative;
angajatorul a emis un permis în baza legii.

a fost confirmată o perioadă de incapacitate temporară de muncă;
partea la contractul de muncă este supusă certificării la o instituție de învățământ, care se confirmă prin documente;
salariatul a fost chemat la autoritățile judiciare sau de anchetă ca parte în cauză;
circumstanțe care nu pot fi controlate în mod obiectiv de către angajat, cum ar fi factori naturali sau accidente.

Cele de mai sus sunt doar câteva dintre motivele care pot fi considerate valide. Decizia finală revine angajatorului. Condiția principală este ca angajatul să furnizeze o notă explicativă și dovezi care confirmă faptele specificate în document.

O situație în care un salariat nu se prezintă la o tură ca urmare a îndeplinirii necinstite a obligațiilor sale de către angajator nu poate fi numită absenteism, de exemplu, neplata salariului către salariat timp de cel puțin 15 zile, art. 142 Codul Muncii al Federației Ruse. Este important să anunțați organizația în scris despre intenția dumneavoastră în prealabil, art. 379 Codul Muncii al Federației Ruse.

Instrucțiuni de concediere ca sancțiune disciplinară

O abatere disciplinară este neefectuarea sau insuficienta performanță bună angajat al sarcinilor sale, care îi sunt atribuite prin contract. După ce a descoperit o abatere, angajatorul are dreptul de a impune o sancțiune disciplinară (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este important să urmați procedura, în caz contrar angajatul va contesta acest fapt în instanță sau contactând inspectoratul de muncă.

Algoritm de aplicare a sancțiunilor unui muncitor, în conformitate cu articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, următoarele:

Este detectată o încălcare a reglementărilor locale.
Se întocmește un memoriu. Autorul acestui document este superiorul imediat al lucrătorului neglijent. Nota trebuie să conțină o descriere completă a exact ce acțiuni constituie o încălcare a regimului. S-a înregistrat ora exactă a absenței.
Se întocmește un proces verbal de absență a angajatului. Legislația nu prevede o formă unificată a acestui document, deci este întocmit în formă liberă. Acesta trebuie semnat de manager și de martori, a căror obiectivitate nu poate fi pusă la îndoială
Funcționarul cere o explicație de la muncitor. Persoana obligată are la dispoziție câteva zile lucrătoare pentru a comunica managerului motivele absenței. În cazul în care societatea nu primește o explicație în acest termen, se întocmește un document privind refuzul de a oferi o explicație. Când motivele sunt întemeiate, nu se poate vorbi de impunerea unei pedepse.
Refuzul de a oferi explicații sau motive insuficient întemeiate de neprezentare pot deveni motive pentru ca organizația să emită o sancțiune disciplinară în termen de o lună de la momentul săvârșirii infracțiunii, art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.
Pasul final este formarea unui ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare în forma prescrisă. În hotărârea Curții Supreme în dosarul nr. 60APG-12-7 din 9 noiembrie 2012 se precizează că în cazul unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere nu este necesară emiterea unui ordin special.

Absenteismul este un motiv valabil pentru concedierea unui lucrător. În consecință, pentru a aplica acest tip de acțiune disciplinară, este important să urmați cu strictețe algoritmul de mai sus.

Reguli de întocmire a actului și detalii obligatorii

Acest document este necesar pentru a confirma absența angajatului pentru un anumit timp. Datorită faptului că legea nu prevede un formular special pentru o astfel de hârtie, acesta este întocmit arbitrar.

Este de dorit ca un eșantion să fie aprobat în ordinele și regulamentele organizației. Acest lucru va economisi timp. Dacă formularul nu este aprobat de niciunul act local, atunci când se întocmește un astfel de document, este necesar să se includă:

numele hârtiei;
denumirea întreprinderii, dacă actul nu este tipărit pe antet;
Numarul documentului;
datele persoanelor care au întocmit documentul;
o poveste despre circumstanțele absenței și informații despre angajatul care nu este la locul de muncă;
timpul în ore și minute în care angajatul a lipsit;
semnăturile comisiei, care este formată din cel puțin trei persoane care au văzut cu ochii lor faptul absenței sau neprezentării la locul de muncă.
coloana în care salariatul absent semnează ulterior că este familiarizat cu conținutul actului.
Dacă doriți, puteți face o anexă la act, sub forma unei note explicative a angajatului, de exemplu.

Acest document nu trebuie să fie întocmit în formă tipărită; este acceptabil să îl scrieți de mână, este important doar să respectați toate regulile pentru întocmirea unei astfel de lucrări. Întrucât, în lipsa unor motive temeinice de absență, întocmirea procesului-verbal este primul pas către impunerea unei sancțiuni disciplinare.

În consecință, pot urma conflicte de muncă în instanță, iar angajatorul trebuie să se protejeze cât mai mult posibil și să verifice dacă există cu adevărat motive de concediere sau mustrare. Lucrarea se intocmeste in doua exemplare, dintre care unul este destinat salariatului.

Absență continuă de la serviciu mai mult de 4 ore sau absență de la serviciu

Se consideră că absenteismul este o situație în care un lucrător lipsește pe toată tura sau timp de 4 ore fără pauză. Adeseori apar întrebări cu privire la modul de clasificare a comportamentului unui angajat atunci când acesta din urmă, de exemplu, a fost plecat de la serviciu timp de 6 ore consecutiv, dar această perioadă include și ora prânzului. Va fi considerat absenteism?

Pe de o parte, o pauză de masă este o perioadă fără muncă, iar angajatul este liber să nu fie prezent la locul de muncă. Pe de altă parte, instanțele, atunci când iau în considerare pretențiile angajaților, acceptă poziția angajatorului. În caz contrar, va fi imposibil să tragi la răspundere un angajat neglijent, mai ales cu o zi de lucru standard.

Pentru a defini conceptul de absenteism, legislația prevede că ziua de lucru nu este întreruptă de prânz. În consecință, ora prânzului va fi dedusă din timpul pierdut, dar nu o va întrerupe.

În situația în care plecați fără un motiv întemeiat cu 3 ore înainte de pauză și reveniți cu trei ore după masa de prânz, se va lua în considerare o absență de șase ore continue, nu șapte.

În plus, este de remarcat faptul că, dacă un angajat nu este la locul de muncă, să zicem, timp de trei ore, în timp ce durata întregului său schimb în acea zi este de trei ore, atunci un astfel de comportament va fi considerat absenteism. Și pentru această infracțiune angajatul poate fi concediat.

Concedierea este un drept al angajatorului, nu o obligație.

Absențe scurte în timpul zilei (contabilitatea totală)

Cu absența continuă, situația este mai clară, dar ce trebuie făcut dacă un angajat își părăsește locul o jumătate de oră și de mai multe ori pe zi. Legea nu echivalează astfel de absențe cu absenteismul; prin urmare, va fi imposibil să te despart de un angajat fără inițiativa acestuia. Dar pentru fiecare astfel de „pauză de fum”, întreprinderea are dreptul de a impune o sancțiune disciplinară sub forma unei mustrări sau mustrări. Dacă angajatul are deja cel puțin unul dintre ele, eliberat cu cel mult un an în urmă, atunci concedierea conform art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

De asemenea, angajatorul nu are dreptul să însumeze timpul de absență al salariatului cu câteva zile înainte, încheierea zilei de lucru mai devreme decât se preconiza sau dimineața/seara în scopul determinării absenteismului și concedierii.

Cine întocmește și semnează actul

Un proces verbal de absență de la muncă se poate întocmi:

supervizorul salariatului în prezența martorilor;
şeful organizaţiei împreună cu comisia.

Indiferent cine este autorul acestui document, acesta din urmă trebuie să fie semnat de însuși manager, de mai mulți martori care au văzut cu ochii lor că salariatul nu se afla acolo, precum și de angajatul însuși, dacă s-a prezentat la muncă.

Acțiuni ulterioare ale angajatorului

Dacă un angajat lipsește o perioadă lungă de timp, acest lucru creează anumite dificultăți pentru angajator, deoarece este imposibil să-l concedieze înainte de a explica motivele absenței sale. Adesea, problema se complică și mai mult de faptul că angajatul nu comunică și lipsește de la locul său de reședință. Compania se află într-o situație dificilă, deoarece este imposibil să-ți cauți un nou angajat și este riscant să-l concediezi pe unul neglijent.

În acest caz, se recomandă să așteptați cel puțin câteva zile, iar între timp să continuați să căutați angajatul. Poți merge la el acasă. Dacă o astfel de situație cu dispariția se prelungește, pentru a te proteja, este necesar prin scrisoare recomandată cu notificare.

Trebuie trimis la ultima adresă cunoscută. La scrisoare se atașează un aviz de absență de la serviciu și o reamintire a necesității de a vă prezenta pentru a da explicații cu privire la această problemă. Documentul este întocmit în formă liberă. Este important să indicați:

Data;
obligația de a se prezenta pentru a da explicații;
perioada în care angajatul trebuie să răspundă (cel puțin două zile).

După așteptarea perioadei stabilite și, în același timp, întocmirea unui proces-verbal de absență, puteți începe emiterea unui ordin de impunere a pedepsei disciplinare sub formă de concediere. În cazul în care lucrătorul nu vine pentru documente, angajatorul le poate trimite printr-o scrisoare valoroasă cu o listă de atașamente numai cu acordul scris al persoanei concediate.

În cazul în care fostul angajat nu a părăsit o astfel de comandă, atunci dosarul personal și dosarul său de muncă trebuie arhivate, anunțând în prealabil angajatul despre acest lucru prin trimiterea de poștă recomandată.

Explicarea motivelor

Diferitele motive pentru absenteism vor avea consecințe diferite. În dreptul muncii nu există o listă închisă cu ceea ce poate fi considerat respectuos și ce nu este. Practica judiciară este de acord că motivele obiective includ:

boala unui angajat sau a copilului, confirmata printr-un certificat;
arestare;
îndeplinirea atribuțiilor guvernamentale;
accidente de utilitate;
donarea de sânge și componentele acestuia de la donator;
plecarea în concediu dacă era prevăzut în programul de concediu;
întârzierea zborului etc.

Cât de valabil este motivul absenței va fi hotărât de către angajator, iar în cazul în care cauza va ajunge în instanță sau în comisia de muncă, atunci de către aceste organe.

Furnizarea de dovezi solide că absența este valabilă este preocuparea angajatului, în caz contrar, o astfel de absență este considerată absenteism. Și conform articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, absenteismul este o bază de beton armat pentru încetarea raportului de muncă fără a ține cont de dorințele persoanei angajate.

Ce să faci dacă o femeie însărcinată comite absenteism?

Legislația modernă protejează familiile și copiii; în consecință, drepturile unei angajate însărcinate sunt protejate cu grijă. Prin urmare, devine aproape imposibil să concediezi o astfel de femeie. Dacă pentru orice altă categorie, absenteismul stă la baza plății imediate, atunci pentru categoria de mai sus angajatorul are dreptul de a aplica penalități exclusiv sub formă de mustrare sau mustrare. Multe femei însărcinate pot începe să abuzeze de garanțiile lor, dar angajatorul are mâinile legate.

Este imposibil să concediezi o viitoare mamă care lucrează pentru absenteism.

Legislația (clauza 1 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse) permite concedierea unei angajate însărcinate numai în mai multe situații:

întreprinderea își încetează activitatea definitiv;
Femeia avea contract pe perioadă determinată în lipsa unui alt angajat.

Videoclipul vă va spune ce ar trebui să facă un angajator dacă un angajat nu se prezintă niciodată la serviciu.

Când să întocmească un proces verbal de absență a salariatului de la locul de muncă

Fiecare angajat trebuie să respecte disciplina muncii, în special, să respecte programul de lucru stabilit în organizație. Orice întârziere, absenteism sau plecare anticipată de la locul de muncă este considerată abatere disciplinară. Pentru aceasta, angajatul poate fi mustrat, mustrat, iar dacă încălcarea este gravă sau nu prima, poate fi emis un ordin de concediere (Clauza 5.6, Partea 1, Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Nu puteți considera absența unui angajat la locul de muncă drept absenteism și pregătiți imediat documente pentru concediere, chiar dacă acesta și-a dovedit deja că este negativ. Prejudiciul poate fi costisitor pentru un angajator dacă instanța constată că concedierea a fost nelegală. În primul rând, înțelegeți situația. Luați măsuri pentru găsirea angajatului, documentați fiecare zi și oră de absență a acestuia, iar când acesta apare, solicitați notă explicativă. Ce trebuie să faceți dacă, citiți în revista „Afaceri de personal”.

Pentru a documenta faptul unei încălcări comise de un angajat, întocmește certificat de absență de la serviciu.

Raportați absența unui angajat de la locul de muncă cu comentariile experților

Descărcați eșantionul

Dacă absența este de o zi, procesul-verbal se întocmește o singură dată (după patru ore de la momentul în care salariatul trebuia să înceapă munca). În cazul unei absențe de mai multe zile, recomandăm întocmirea unui nou raport pentru fiecare zi de absență a angajatului. În practică, frecvența întocmirii rapoartelor, de regulă, crește odată cu durata absenteismului. De exemplu, dacă absenteismul durează două săptămâni sau mai mult, îl poți documenta săptămânal, iar dacă durează câteva luni, lunar.

Asigurați-vă că reflectați absența angajatului în foaia de pontaj și susțineți toate rapoartele completate cu oficial sau memorii. În acestea, supervizorul imediat al absentei raportează că subordonatul nu s-a prezentat la serviciu și enumeră măsurile luate pentru clarificarea situației: telefoane la domiciliu, verificări interne, scrisori prin care se solicită explicarea motivelor absenței.

Cum arată un exemplu de act de absență a unui angajat de la locul de muncă?

Nu există o formă unificată a documentului. Atunci când întocmește un act de absenteism (absență de la locul de muncă), respectați cerințele GOST R 7.0.97-2016. Reflectați numele organizației angajatoare în conformitate cu documentele constitutive, asigurați-vă că indicați numărul de înregistrare al actului, precum și data și ora exactă a întocmirii acestuia. Deoarece despre care vorbim despre absenteism - o încălcare gravă a disciplinei pentru care un angajat poate fi concediat - toate detaliile sunt importante. Iată cum arată un „antet” proiectat corect:

Asigurați-vă că furnizați informații despre persoanele care au completat raportul de absență de la muncă: eșantionul trebuie să conțină numele, inițialele și titlurile postului tuturor angajaților care au certificat documentul ca martori și al emitentului. De regulă, această funcție este încredințată supervizorului imediat al absentei, de exemplu, un maistru, maistru, șef de atelier sau departament.

Mai jos, introduceți informații despre angajatul absent, specificați locul său de muncă, indicați data curentă și ora exactă.

Formularul standard pentru absența unui angajat de la locul de muncă oferă un câmp separat pentru a explica motivul pentru care contravenientul disciplinar nu a putut să se prezinte la serviciu la timp. Explicațiile se dau liber. Acordați cel puțin două zile lucrătoare angajatului pentru a descrie toate circumstanțele absenței sale. În plus, o astfel de perioadă pentru depunerea explicațiilor este prevăzută în partea 1 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Partea de jos a formularului este rezervată pentru certificare. Trebuie să semnați aici:

Sertarul actului.
Un angajat care a lipsit de la serviciu în timpul programului de lucru.
Martori care confirmă conținutul faptei.

Întocmirea raportului de absență de la muncă: instrucțiuni pas cu pas

Stabiliți cât timp este plecat un angajat de la locul de muncă

Conform legislației actuale, absenteismul este definit ca absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pentru mai mult de 4 ore la rând pe o zi sau un schimb de lucru (sau pe parcursul întregului schimb de mai puțin de 4 ore). Dacă situația se încadrează în criteriile de mai sus, nu ezitați să întocmiți un act scris.

Găsiți cel puțin doi martori

Întocmește un document în formă liberă

Utilizați o probă gata făcută. Acordați maximă atenție detaliilor, notați câte ore și minute nu a fost angajatul la locul de muncă și unde exact se află: indicați numele atelierului, departamentului, biroului etc.

Oferă angajatului șansa de a se explica

Absentismul este considerat doar absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat. Dacă un angajat a fost implicat într-un accident de circulație, s-a simțit brusc rău în drum spre locul de muncă și în alte împrejurări pe care nu le-a putut influența, este imposibil să-l concedieze ca absent (subparagraful „a”, paragraful 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) . Prin urmare, așteptați și includeți-le în absența de la raport de lucru (formularul poate fi completat cu un document justificativ - adeverință, concediu medical etc.).

Notă explicativă despre absența de la serviciu

Certificați documentul în mod standard

Pentru a se asigura că absența angajatului de la locul de muncă nu este invalidată în timpul unei inspecții sau ședințe de judecată, formularul trebuie să fie certificat de semnăturile personale ale inițiatorului și ale martorilor. De îndată ce absentul apare la serviciu, predați-i documentul completat pentru explicații și familiarizare împotriva semnăturii. Dacă un angajat refuză să semneze un document, asigurați-vă că ați întocmit un raport separat despre acest lucru.

★ Angajatul are la dispoziție două zile lucrătoare întregi pentru a explica motivele absenței sale. Și numai după expirarea acestei perioade stabilite de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar nu mai târziu de o lună de la data descoperirii abaterii, în acest caz - absenteism, se aplică o sancțiune disciplinară. Un expert de la Sistema Personnel vă va spune...

Înainte de a respinge un absent, asigurați-vă că faptul de absentism este documentat. Pentru fiecare zi și în caz de absență prelungită - pentru fiecare săptămână de absență a angajatului de la serviciu, întocmește un proces-verbal corespunzător în prezența martorilor.

Documentul este întocmit sub orice formă și certificat prin semnăturile tuturor persoanelor implicate.

actdespre absenteismul angajaților — un document care oferă motive pentru a aduce un angajat la răspundere disciplinară pentru absența de la serviciu fără un motiv întemeiat. Severitatea pedepsei variază de la mustrare la concediere. Despre ce este absentismul din punct de vedere dreptul muncii Cum se întocmește un raport de absentism și cum să-l contestați, vă vom spune în articol.

Absentajul: concept și consecințe. Motive întemeiate ale absenței de la serviciu

Legislația muncii definește absenteismul ca fiind absența unui angajat de la locul de muncă mai mult de 4 ore la rând fără un motiv întemeiat. De fapt, absenteismul este o neîndeplinire a atribuțiilor oficiale, care, în conformitate cu prevederile articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, se încadrează în categoria acțiunilor disciplinare, a căror comitere atrage după sine sancțiuni până la și inclusiv concediere. .

IMPORTANT! Termenul de prescripție pentru atragerea răspunderii disciplinare este de 1 lună de la data constatării infracțiunii, dar nu mai mult de 6 luni de la data săvârșirii acesteia (pentru infracțiunile constatate în urma verificărilor și auditurilor financiare). Termen limită crescut la 2 ani). Cât timp angajatul se află în concediu sau concediu medical, această perioadă este suspendată.

Absența de la locul de muncă este considerată legală dacă salariatul are: certificat de incapacitate de muncă, citație pentru a susține o ședință de examinare, citație pentru a se prezenta în instanță sau la organele de drept. Totuși, după cum arată practica arbitrajuluiÎn cazurile de contestare a sancțiunilor impuse, pot fi considerate valabile și alte circumstanțe și motive:

cererea unui angajat de ajutor medical (inclusiv pentru un copil minor) fără eliberarea ulterioară a unui certificat de incapacitate de muncă - în prezența documentelor unei examinări inițiale sau a unui certificat medical;
efectuarea de lucrări de reparații de urgență la locul de reședință al salariatului.

În plus, absența unui angajat de la serviciu din cauza neplății salariului mai mult de 15 zile nu poate fi considerată absenteism - în temeiul articolului 142 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul are dreptul în acest caz de a suspenda îndeplinirea atribuţiilor oficiale prin sesizarea angajatorului.

Raport de absenteism: eșantion și procedura de întocmire

Un raport de absenteism al salariaților, a cărui formă nu are o formă unificată, dar necesită respectarea unei serii de cerințe, este întocmit de o comisie specială. Formularul act poate fi descărcat în secțiunea „Formulare” înainte de articol.

Nu-ți cunoști drepturile?

Absența unui salariat de la locul de muncă trebuie consemnată în prezența a cel puțin două persoane. În plus, pentru a evita invalidarea actului, acesta trebuie să conțină următoarele informații:

detalii ale membrilor comisiei, precum și ale angajatului care lipsește de la serviciu (funcții, prenume, inițiale);
informații privind măsurile luate pentru stabilirea locației salariatului absent și motivele absenteismului, rezultatele acestor măsuri;
durata absenței angajatului de la locul de muncă cu o notă care indică includerea mesei de prânz și a altor pauze în acest timp;
loc ( localitate) și data întocmirii actului.

Salariatul în privința căruia a fost întocmit actul trebuie să fie familiarizat cu acesta împotriva primirii. În cazul refuzului de a semna, se face o notă corespunzătoare în act, certificată de membrii comisiei.

IMPORTANT! Refuzul de a semna nu împiedică impunerea unei sancțiuni disciplinare. Prin urmare, în caz de dezacord cu conținutul documentului, este mai bine să înregistrați toate obiecțiile și comentariile direct în actul în sine.

Motivele de contestare a legalității întocmirii unui raport de absentism

Este important să înțelegem că actul de absentism în sine nu are sens să fie contestat. Va trebui să contestați o sancțiune disciplinară dacă aceasta este aplicată. După cum arată practica judiciară în cazurile de reintegrare după concediere pentru absenteism, următoarele circumstanțe pot servi drept temei pentru invalidarea unei pedepse:

prezența dovezilor nedepunerii unui raport de absenteism spre examinare salariatului în privința căruia a fost întocmit;
prezentarea ulterioară de către angajat a documentelor justificative a căror autenticitate este incontestabilă, cu condiția ca acestea să fie imposibil de transmis angajatorului în timp util (de exemplu, din cauza bolii sau din cauza unor circumstanțe de forță majoră);
absența în raport a informațiilor despre motivele absenteismului și dovezi ale absenței continue a salariatului de la locul de muncă mai mult de 4 ore la rând.

Astfel, pentru a înregistra absenteismul, este necesar să se întocmească un proces-verbal și apoi să se familiarizeze angajatul cu acesta. Dacă există încălcări din partea angajatorului, salariatul poate contesta pedeapsa aplicată în baza actului aprobat.